第三回（後編） グループディスカッション（ＧＤ）に対処する
■ＧＤに臨む対応法、そして心構え
さて、前提が整理できたところで、いよいよＧＤの対策に入りましょう。
先述したように、担当者は何かの基準を持って臨んでいます。コミュニケーション能力、リーダーシップ、役割意識、ユニークさ、等々・・・。
色々指標があるし、複数の項目を見ています。
しかし、いずれの場合も、かなり多くの場合「コミュニケーション能力」と「役割意識」「協調性」は見られています。
つまり、「聞く・理解する・話す」そしてその「タイミング」を見ている、ということです。
つまり、ＧＤにおいては、何を置いてもまずは話さなければ始まりません。とにかく、口を開かないと担当者も判断しようがありません。
積極的な発言は大前提になります。
また、当然無闇に人の反感を買うような発言をしたり、無意味に否定だけしたりすると当然うまく会話が成立しません。
仮に反対意見を出すとしても、必ず代案をだすようにしましょう。これが「建設的な」会話になります。そうすれば、自然と「協調性」みたいな項目にも○がつきます。
→ポイント１：発言は積極的に！建設的に！
無闇に発言だけして、場を乱したり会話を混乱させるのは逆効果です。
担当者は「タイミング」や「適切さ」もとても重視します。
これを間違えないためには、自分の発言がＧＤのテーマ、ゴールに向かっているか、を意識することが必要です。
自分の言おうとしている内容が、ＧＤのテーマ、ゴールに近づくためのものになっているか、それだけは意識して話をするようにしましょう。
私も時々依頼を受けてＧＤを担当することがあるのですが、他の人が脱線した話をしはじめたときに、それに対する意見などを言ってしまいグループ全体でどんどんゴールから逸れていく、なんてシーンを見かけます。
そんな時、一番評価するのはその話をきちんとゴールに向かうように戻す人です。
それも、他の人の気分を害することなく話を戻せたりすると「コミュニケーション ○」なんて記入しちゃいます。
→ポイント２：発言内容は「ゴールに向かっている」か？
さて、最後のポイントです。
ポイント２ともつながるのですが、どんなに積極的に発言しても、単なる相づちだったり「なんとなく違うと思う」みたいな事をどんなに主張しても、主張する中身がありません。
誰かの話に対して何かを言う時には、賛成／反対にかかわらず、「自分が●●だと思うから賛成（反対）だ」ということを言うようにしましょう。
また、何か創造的な発言が求められる場では（たとえば、新規事業をみんなで考えろ、とか。）、同意・反対以外にできるだけアイディアを出して話してみましょう。「こんなつまらないこと・・・」なんて考える必要ありません。言わなければ始まらないのです。
そして企業がそんな出題をするってことは、当然創造性がみたいのです。
→ポイント３：自分の発言の意味はあるか？
まとめると、ＧＤでは以下の事が大事です。
●とにかく発言すること！
●反対意見を出すときは代案を！
●自分の発言は、与えられた課題のゴールに近づくものか？
●自分の意見を必ず発言にはいれること。単なる感想、あいづちは無意味。
●アイディアが求められているときは、引っ込み思案にならずに口に出そう。
というわけで、基本はこんな感じです。
上記のポイントが押さえられていて、嫌味なく会話が進んでいけば自然と協調性はついてくるものです。
明日は「グループディスカッション、陥りがちな罠と間違い」という内容で、もう一回だけＧＤの話をしたいと思います。ではでは。
<<オマケ>>
ちょっとだけオマケ。
これは、一部の企業なので参考にはならないかもしれないけど、時々「多くの学生と面接する」と公言したり、ウワサになるような企業がありますよね。
その手の企業がＧＤやを行うときには「足切り」でＧＤしてたりします。
要するに「明らかにコイツとは一緒に働けないナー」というようなのを弾くためにやってたりします。
そのケースではほとんどの場合が社員がＧＤするケースだったりするので、一般社員がＧＤやってる時には、多少うまくいかなくてもボロを出さないだけで通ったりもします。
だから何をしろ、というワケではないのですが、予備知識までに。
さて、前提が整理できたところで、いよいよＧＤの対策に入りましょう。
先述したように、担当者は何かの基準を持って臨んでいます。コミュニケーション能力、リーダーシップ、役割意識、ユニークさ、等々・・・。
色々指標があるし、複数の項目を見ています。
しかし、いずれの場合も、かなり多くの場合「コミュニケーション能力」と「役割意識」「協調性」は見られています。
つまり、「聞く・理解する・話す」そしてその「タイミング」を見ている、ということです。
つまり、ＧＤにおいては、何を置いてもまずは話さなければ始まりません。とにかく、口を開かないと担当者も判断しようがありません。
積極的な発言は大前提になります。
また、当然無闇に人の反感を買うような発言をしたり、無意味に否定だけしたりすると当然うまく会話が成立しません。
仮に反対意見を出すとしても、必ず代案をだすようにしましょう。これが「建設的な」会話になります。そうすれば、自然と「協調性」みたいな項目にも○がつきます。
→ポイント１：発言は積極的に！建設的に！
無闇に発言だけして、場を乱したり会話を混乱させるのは逆効果です。
担当者は「タイミング」や「適切さ」もとても重視します。
これを間違えないためには、自分の発言がＧＤのテーマ、ゴールに向かっているか、を意識することが必要です。
自分の言おうとしている内容が、ＧＤのテーマ、ゴールに近づくためのものになっているか、それだけは意識して話をするようにしましょう。
私も時々依頼を受けてＧＤを担当することがあるのですが、他の人が脱線した話をしはじめたときに、それに対する意見などを言ってしまいグループ全体でどんどんゴールから逸れていく、なんてシーンを見かけます。
そんな時、一番評価するのはその話をきちんとゴールに向かうように戻す人です。
それも、他の人の気分を害することなく話を戻せたりすると「コミュニケーション ○」なんて記入しちゃいます。
→ポイント２：発言内容は「ゴールに向かっている」か？
さて、最後のポイントです。
ポイント２ともつながるのですが、どんなに積極的に発言しても、単なる相づちだったり「なんとなく違うと思う」みたいな事をどんなに主張しても、主張する中身がありません。
誰かの話に対して何かを言う時には、賛成／反対にかかわらず、「自分が●●だと思うから賛成（反対）だ」ということを言うようにしましょう。
また、何か創造的な発言が求められる場では（たとえば、新規事業をみんなで考えろ、とか。）、同意・反対以外にできるだけアイディアを出して話してみましょう。「こんなつまらないこと・・・」なんて考える必要ありません。言わなければ始まらないのです。
そして企業がそんな出題をするってことは、当然創造性がみたいのです。
→ポイント３：自分の発言の意味はあるか？
まとめると、ＧＤでは以下の事が大事です。
●とにかく発言すること！
●反対意見を出すときは代案を！
●自分の発言は、与えられた課題のゴールに近づくものか？
●自分の意見を必ず発言にはいれること。単なる感想、あいづちは無意味。
●アイディアが求められているときは、引っ込み思案にならずに口に出そう。
というわけで、基本はこんな感じです。
上記のポイントが押さえられていて、嫌味なく会話が進んでいけば自然と協調性はついてくるものです。
明日は「グループディスカッション、陥りがちな罠と間違い」という内容で、もう一回だけＧＤの話をしたいと思います。ではでは。
<<オマケ>>
ちょっとだけオマケ。
これは、一部の企業なので参考にはならないかもしれないけど、時々「多くの学生と面接する」と公言したり、ウワサになるような企業がありますよね。
その手の企業がＧＤやを行うときには「足切り」でＧＤしてたりします。
要するに「明らかにコイツとは一緒に働けないナー」というようなのを弾くためにやってたりします。
そのケースではほとんどの場合が社員がＧＤするケースだったりするので、一般社員がＧＤやってる時には、多少うまくいかなくてもボロを出さないだけで通ったりもします。
だから何をしろ、というワケではないのですが、予備知識までに。
第三回（前編） グループディスカッション（ＧＤ）に対処する
■グループディスカッション、集団面接などに立ち向かう方法
さて、色々な方のブログを見るにつけ、グループディスカッションやグループ面接で困っている方が結構いるなぁ、と感じました。
なので、今日はグループディスカッションをテーマにして、話を進めてみましょう。
■そもそもグループディスカッションは何のためにあるのか？
（長いので、以下ＧＤで）
さて、私が考えるときのいつもの方法なのですが、まずそもそも「なぜＧＤがあるのか」という所から入りましょう。
ＧＤにもいくつかパターンがあるのですが、一般的には６人くらい、だいたい４～８人くらいのグループに分かれて何か１つないしは２つのお題を与えられ、１時間以内くらいで結論を出してそれを発表する、みたいな形式が多いですよね。
その間１グループ１人の担当者がついて、その議論の模様を観察してメモをとったりする、なんてのが一般的。
彼らは大抵議論に口を挟むことをせずに、観察に徹しています。
では、改めてなぜＧＤがあるのか？
それは、「紙やＷＥＢのテストではわからないパーソナリティを見つつ、多数の学生を扱いたいから」に他なりません。多数の人数を扱えないんだったら、全員と個別で面接すれば良いわけですから。
一方、複数人を同時に、それも担当者から質問することなく観察するわけですから「統一された基準」が無いと、いくつものグループを平等に判断することはできません。
つまり、企業は「ＥＳやＷＥＢテスト等ではわからないような個性が見たい、そして判断する観点・基準は統一化している」ということになります。
もちろん、少数派ですが「スター発掘型」のＧＤもあるので、全部とは言いませんが、私の知る限り、世の多くは先のような理由でＧＤを行っています。
（※ちなみに、スター発掘型だと６人受けたら一番いい学生を次にあげる、って方式。狭き門ですね。）
■ＧＤの弱点
ＧＤにも一つ弱点があります。それは、「担当者の人数」の問題です。仮に４０人くらいの会場で６人一組、７～８組でＧＤ行う場合、採用担当者は最低７、８人必要だと言うことになります。
もっと大規模なケースもいっぱいありますよね。
さて、では企業に採用担当者がそんなに居るか、というと居ないケースが多々あります。
そこそこ大きい企業の人事というのは、新卒採用以外にも中途採用、教育、人事計画策定、リストラ処理等々、大忙しです。
そんな中で、人事が総動員でＧＤの担当を行う、しかも何回も入れ替えで何日間も行う、なんてとてもじゃないけど人手が足りません。
そこで良く行われるのが一般社員によるＧＤ担当です。その会社で働く社員を順番に出して担当者とする方式です。
もし、ＧＤの担当者が「どうも人事とは思えない」と感じたら、おそらく社内の別部署の人間です。（たまにありませんか？）
仮にそうだった場合、人事が見るよりもさらに判断ルールをきちんと決めていないと一般の社員が人事並のテクで学生を判断できるわけがありません。
なので、ある程度の基準を設けてる企業が多い、というのはそんな実態もあるからなのです。（もちろん、すべての企業が、というわけではないですよ。）
今日も長くなってきましたね、エントリーを分けます。
しばしお待ちを。
さて、色々な方のブログを見るにつけ、グループディスカッションやグループ面接で困っている方が結構いるなぁ、と感じました。
なので、今日はグループディスカッションをテーマにして、話を進めてみましょう。
■そもそもグループディスカッションは何のためにあるのか？
（長いので、以下ＧＤで）
さて、私が考えるときのいつもの方法なのですが、まずそもそも「なぜＧＤがあるのか」という所から入りましょう。
ＧＤにもいくつかパターンがあるのですが、一般的には６人くらい、だいたい４～８人くらいのグループに分かれて何か１つないしは２つのお題を与えられ、１時間以内くらいで結論を出してそれを発表する、みたいな形式が多いですよね。
その間１グループ１人の担当者がついて、その議論の模様を観察してメモをとったりする、なんてのが一般的。
彼らは大抵議論に口を挟むことをせずに、観察に徹しています。
では、改めてなぜＧＤがあるのか？
それは、「紙やＷＥＢのテストではわからないパーソナリティを見つつ、多数の学生を扱いたいから」に他なりません。多数の人数を扱えないんだったら、全員と個別で面接すれば良いわけですから。
一方、複数人を同時に、それも担当者から質問することなく観察するわけですから「統一された基準」が無いと、いくつものグループを平等に判断することはできません。
つまり、企業は「ＥＳやＷＥＢテスト等ではわからないような個性が見たい、そして判断する観点・基準は統一化している」ということになります。
もちろん、少数派ですが「スター発掘型」のＧＤもあるので、全部とは言いませんが、私の知る限り、世の多くは先のような理由でＧＤを行っています。
（※ちなみに、スター発掘型だと６人受けたら一番いい学生を次にあげる、って方式。狭き門ですね。）
■ＧＤの弱点
ＧＤにも一つ弱点があります。それは、「担当者の人数」の問題です。仮に４０人くらいの会場で６人一組、７～８組でＧＤ行う場合、採用担当者は最低７、８人必要だと言うことになります。
もっと大規模なケースもいっぱいありますよね。
さて、では企業に採用担当者がそんなに居るか、というと居ないケースが多々あります。
そこそこ大きい企業の人事というのは、新卒採用以外にも中途採用、教育、人事計画策定、リストラ処理等々、大忙しです。
そんな中で、人事が総動員でＧＤの担当を行う、しかも何回も入れ替えで何日間も行う、なんてとてもじゃないけど人手が足りません。
そこで良く行われるのが一般社員によるＧＤ担当です。その会社で働く社員を順番に出して担当者とする方式です。
もし、ＧＤの担当者が「どうも人事とは思えない」と感じたら、おそらく社内の別部署の人間です。（たまにありませんか？）
仮にそうだった場合、人事が見るよりもさらに判断ルールをきちんと決めていないと一般の社員が人事並のテクで学生を判断できるわけがありません。
なので、ある程度の基準を設けてる企業が多い、というのはそんな実態もあるからなのです。（もちろん、すべての企業が、というわけではないですよ。）
今日も長くなってきましたね、エントリーを分けます。
しばしお待ちを。
第二回（後編） ＳＰＩを正しく理解し、立ち向かう方法
■ＳＰＩと立ち向かう方法
お待たせしました、それでは後編にいってみましょう！
（※前編を読んでない方は、まずそちらから！）
前編でお伝えしたとおり、ＳＰＩ類はいくつかのパターンに分かれています。
・能力をはかるもの
・性格／適性をはかるもの
（１）見分け方
いわゆる「サイコロを組み立てると～」とか「□に入る数字を～」といったものはほとんど能力検査です。
一方、ページの両端に文章が１行づつ書いてあって、真ん中に５つくらいの○で「そうだ・どちらかといえばそうだ～」みたいな形で重視するものをチェックさせるのはたいていの場合「性格・適性検査」になります。
（２）能力検査に立ち向かう
実は、能力検査については「慣れ」がもの凄く大きくモノを言うので、ある程度の数をこなすのが、近道だったりします。そういう意味では、市販のＳＰＩ問題集とかをひたすらこなすのもテです。
ただ、ＳＰＩ全体に普遍的に言えるのは、「分からなかったら後回し、解けるものを確実に解いて数を稼ぐ」ということです。
詰まってしまって、そこで時間をかけると、他の問題で本当は解けたものでさえも解けなくなります。ある程度慣れておくことで、自分の得手不得手を理解しておくこと、そしてそれを見越した本番での時間配分が勝負を分けます。
全編通して制限時間内に行う形式のものは時間配分できるのでいいのですが、多くのＳＰＩツールはページ毎、ブロック毎の時間制限制をとっています。
そうはいっても、大体パターンにしてみると問題のパターンは２５パターン程度しかありません。
落ち着いて立ち向かえるようにするためにも、慣れておくことは大事です。
（３）性格・適性検査に立ち向かう
これは立ち向かう、という性質のものではないのですが、コントロールするやり方はあります。
このテストは、基本的には似たような質問をいろんな所にまぶして聞き、質問をちょっとづつ変えていくことで「どのくらいそう思っているか」というのを測るものです。
ミソは多くの場合が「標準偏差」という方法で測定するので、１００点満点で何点、というわけではなくて「他の受検者全体と比べて、どのくらいそういう性格をもっているか」という相対的な測定方法になります。
ひらたく言えば、協調性にしても、積極性にしても、「人と比べてどのくらいなのか」を見ているということです。
つまり、「どちらかと言えば人と話すのがスキ」というのと「どちらかといえば、一人で仕事をするのがスキ」というのをバランス良く回答していくと、究極の平均点人間ができあがります。最も、平均点人間を求めている企業もいるかもしれないので、一概に悪いというわけではないのですが。
ということは、思いっきりどっちかに寄せていけば偏った部分をアピールすることが出来ます。とにかく「外向性」みたいな人間をアピールしたければ、すべての質問で外向性が高そうな回答にしていけばいいわけです。
■閑話休題：適性検査の功罪
ちょっと話は逸れますが、上で書いた適性検査のコントロールはあまりオススメできません。理由は簡単で、「本当は適性の無い会社に行くのが本当に幸せなのか」ということです。
ムリして背伸びして、憧れの会社にはいって、でもすごくしんどくて、自分のスタイルとか価値観とは全然違う世界で働く、それがそんなに幸せかというと、あまりそんな感じしませんよね。
素の自分を出してみて、それで適性があわずに落とされるんだったら、それは双方にとって良いことなのではないか、とちょっと思うわけです。
また、ムリして性格を偽ってみても、面接の時に担当者は敏感に察知します。彼らもプロですから。
そういう意味で言うと、適性検査・性格検査については正直に回答してみて、その結果落ちたんだったら「私とはあわない会社だったんだな」とキッパリと断ち切ることが重要だと思います。
まぁ、恋愛にたとえると片思いの人から「性格があわないから」と言われてフラれても、なかなか諦められないように、そんなに割り切ることは簡単ではないのは承知なのですが・・・。
■まとめ 敵を知り、己を知る
これまで書いてきた通り、１００％の正解はないのですが「何を測定しようとしているのか」「自分はどう考えるのか」がハッキリしていれば、少なくとも無駄に悩んだり、心を痛めたりする事はなくなります。
適性検査は文字通り「適性」と割り切ったっていいですし、そうすれば肩の力をいれて望むこともなくなります。
ＳＰＩも、得意な分野、不得意な分野、どれくらい時間がかかるか、など自分の事がわかっていれば、本番で焦らずにすみます。
この類のもので最もアンフェアなのは、企業から結果が来るときに「合格・不合格」でしか来ないことだと思っています。
本当は、「適性があわないから」なのか「数学的能力が足りなかったから」なのか、理由が知りたい所だと思います。そうすれば、納得も行くし改善だってできるかもしれません。
でも、それが仕組みとして成立していない以上、自分でそこをカバーするしかありません。「敵を知り、己を知れば」の精神で臨みましょう。
以下、まとめです。
●能力を測定使用としているのか、適性を見ようとしているのか、見極める。
●SPIは時間との戦い。慣れておくことも大事。
●敵を知り、己を知る、の精神で臨もう
お待たせしました、それでは後編にいってみましょう！
（※前編を読んでない方は、まずそちらから！）
前編でお伝えしたとおり、ＳＰＩ類はいくつかのパターンに分かれています。
・能力をはかるもの
・性格／適性をはかるもの
（１）見分け方
いわゆる「サイコロを組み立てると～」とか「□に入る数字を～」といったものはほとんど能力検査です。
一方、ページの両端に文章が１行づつ書いてあって、真ん中に５つくらいの○で「そうだ・どちらかといえばそうだ～」みたいな形で重視するものをチェックさせるのはたいていの場合「性格・適性検査」になります。
（２）能力検査に立ち向かう
実は、能力検査については「慣れ」がもの凄く大きくモノを言うので、ある程度の数をこなすのが、近道だったりします。そういう意味では、市販のＳＰＩ問題集とかをひたすらこなすのもテです。
ただ、ＳＰＩ全体に普遍的に言えるのは、「分からなかったら後回し、解けるものを確実に解いて数を稼ぐ」ということです。
詰まってしまって、そこで時間をかけると、他の問題で本当は解けたものでさえも解けなくなります。ある程度慣れておくことで、自分の得手不得手を理解しておくこと、そしてそれを見越した本番での時間配分が勝負を分けます。
全編通して制限時間内に行う形式のものは時間配分できるのでいいのですが、多くのＳＰＩツールはページ毎、ブロック毎の時間制限制をとっています。
そうはいっても、大体パターンにしてみると問題のパターンは２５パターン程度しかありません。
落ち着いて立ち向かえるようにするためにも、慣れておくことは大事です。
（３）性格・適性検査に立ち向かう
これは立ち向かう、という性質のものではないのですが、コントロールするやり方はあります。
このテストは、基本的には似たような質問をいろんな所にまぶして聞き、質問をちょっとづつ変えていくことで「どのくらいそう思っているか」というのを測るものです。
ミソは多くの場合が「標準偏差」という方法で測定するので、１００点満点で何点、というわけではなくて「他の受検者全体と比べて、どのくらいそういう性格をもっているか」という相対的な測定方法になります。
ひらたく言えば、協調性にしても、積極性にしても、「人と比べてどのくらいなのか」を見ているということです。
つまり、「どちらかと言えば人と話すのがスキ」というのと「どちらかといえば、一人で仕事をするのがスキ」というのをバランス良く回答していくと、究極の平均点人間ができあがります。最も、平均点人間を求めている企業もいるかもしれないので、一概に悪いというわけではないのですが。
ということは、思いっきりどっちかに寄せていけば偏った部分をアピールすることが出来ます。とにかく「外向性」みたいな人間をアピールしたければ、すべての質問で外向性が高そうな回答にしていけばいいわけです。
■閑話休題：適性検査の功罪
ちょっと話は逸れますが、上で書いた適性検査のコントロールはあまりオススメできません。理由は簡単で、「本当は適性の無い会社に行くのが本当に幸せなのか」ということです。
ムリして背伸びして、憧れの会社にはいって、でもすごくしんどくて、自分のスタイルとか価値観とは全然違う世界で働く、それがそんなに幸せかというと、あまりそんな感じしませんよね。
素の自分を出してみて、それで適性があわずに落とされるんだったら、それは双方にとって良いことなのではないか、とちょっと思うわけです。
また、ムリして性格を偽ってみても、面接の時に担当者は敏感に察知します。彼らもプロですから。
そういう意味で言うと、適性検査・性格検査については正直に回答してみて、その結果落ちたんだったら「私とはあわない会社だったんだな」とキッパリと断ち切ることが重要だと思います。
まぁ、恋愛にたとえると片思いの人から「性格があわないから」と言われてフラれても、なかなか諦められないように、そんなに割り切ることは簡単ではないのは承知なのですが・・・。
■まとめ 敵を知り、己を知る
これまで書いてきた通り、１００％の正解はないのですが「何を測定しようとしているのか」「自分はどう考えるのか」がハッキリしていれば、少なくとも無駄に悩んだり、心を痛めたりする事はなくなります。
適性検査は文字通り「適性」と割り切ったっていいですし、そうすれば肩の力をいれて望むこともなくなります。
ＳＰＩも、得意な分野、不得意な分野、どれくらい時間がかかるか、など自分の事がわかっていれば、本番で焦らずにすみます。
この類のもので最もアンフェアなのは、企業から結果が来るときに「合格・不合格」でしか来ないことだと思っています。
本当は、「適性があわないから」なのか「数学的能力が足りなかったから」なのか、理由が知りたい所だと思います。そうすれば、納得も行くし改善だってできるかもしれません。
でも、それが仕組みとして成立していない以上、自分でそこをカバーするしかありません。「敵を知り、己を知れば」の精神で臨みましょう。
以下、まとめです。
●能力を測定使用としているのか、適性を見ようとしているのか、見極める。
●SPIは時間との戦い。慣れておくことも大事。
●敵を知り、己を知る、の精神で臨もう
第二回（前編） ＳＰＩを正しく理解し、立ち向かう方法
■ＳＰＩを正しく理解する
さて、第二回目ということなんですが、今日のテーマは「ＳＰＩ」。ＳＰＩ対策本とかも出ているし、数社に対してエントリーしていれば、ほとんど必ずといってもいいくらいＳＰＩが出てきます。それくらい一般化してますよね。
でも、実は皆さんが一口で「ＳＰＩ」って呼んでいるものは、実は用途によってもっともっと細かく分解されているのです。
マークシートを使って紙を塗りつぶすものがすべて「ＳＰＩ」ではありません。
この違いを理解して、「何をしようとしているのか」を把握することが対策を考える上でとても重要な事になるんです。
元々「ＳＰＩ」とは、（株）リクルートが開発した商品（※現在はリクルートマネジメントソリューションズの商品）であり、「総合適性検査」の名で採用する企業に販売されています。
他にも日本ＳＨＬ株式会社のＧＡＢをはじめとして、類似するものは多く存在するのですが、余りにＳＰＩが普及したので一般的な総称が「ＳＰＩ」になってしまったのです。
現在は、本家「ＳＰＩ」すら存在しなくなって、「ＳＰＩ２」という商品になっています。進化したんですね。
■ＳＰＩって何を見ているのか？
これ以降は一番普及しているＳＰＩ２を例にとって話をしてみましょう。（他もほぼ同じなので）
まず、ＳＰＩ２って何を見ているんでしょう？
日本語にすると「性格検査」とか「適性検査」とか「能力検査」とか色々な呼ばれ方をしていますが、先にも書いた通り、「総合適性検査」というのがＳＰＩ２の役割です。
この「総合」という便利な言葉の中に具体的にどこまで含まれるかというと、
(１) 行動的側面 行動として表面にあらわれやすい特徴
(２) 意欲的側面 目標の高さや活動エネルギーの大きさの特徴
(３) 情緒的側面 行動にあらわれにくい気持ちの動きの基本的な特徴
(４) 能力的側面 選択した能力検査の得点と段階を表示
(５) 性格面の特徴 (１)～(３)の得点から読み取れる特徴と啓発ポイントを表示
(６) 職務適応性
という６つに分解されます。
これだけの事が読みとられているのです。
ということは、これだけの事を聞くのに同じ形式で質問してわかるワケがありません。だから、ＳＰＩ２は設問パターンがいくつかあって、ページ毎にやらせることが違ったりするのです。
■そもそも何のために企業はＳＰＩを使うの？
さて、ちょっと違う考え方をしてみましょう。「企業はなぜＳＰＩを使うのか？」
「採用に使うからでしょ？」と言われれば「その通り」と言うしかないのですが、もう少し細かく考えていきましょう。
ＳＰＩをやるのは、一般的には数多くの学生が受ける会社です。数人しかエントリーされない企業は、面接で全員直接見た方が早いですからね。
それはイコール、「とてもじゃないが面接で全員には会えないので、先にＳＰＩを使う」ということを示します。
すなわちＳＰＩは「足切りツール」なんだ、ってことです。
でも、待ってください。先のＳＰＩ２の例で役割を見ると、能力みたいにバシッと足切りできるものって（４）の能力側面しかありません。
そうなんです、だからＳＰＩ２以外にも「主に能力を測定するテスト」みたいなものも別の商品として存在するんです。それは、たとえばリクルートマネジメントソリューションズ社の商品で言えばＧＡＴと呼ばれる似たようなテストです。
このＧＡＴは、ほぼ完全に足切りツールと言ってしまっても過言ではないでしょう。
ではＳＰＩ２は、というと、これは面接する際に採用担当者がそれを見ながら、一つ一つ確かめたり、人柄を把握したりするのに使うことが多いのです。だから、足切りツールとしては機能しづらくなります。
それはそうですよね、たとえば（１）の行動側面で積極性を見るんだって、積極的なのと慎重なのは、「どちらが絶対的にイイ」とは言えませんもんね。どっちにも一長一短があるので、こればかりは実際に会ってみないとなかなかわからない要素です。
ということは、一次テストでバシッと落とされたりしないようにするにはこの「能力測定」をいかにしてくぐり抜けるかが勝負になります。
ふう、ちょっと長くなりましたね。エントリーを分けましょう。
今から書きますので、とりあえずここまでの分をエントリー。
ここまでのまとめです。
●ＳＰＩにも色々種類がある。
●「性格」を把握するものと「能力」を把握するものがある
●「能力」は足切りに使われるから、「能力測定」をいかにくぐり抜けるかがポイント
さて、第二回目ということなんですが、今日のテーマは「ＳＰＩ」。ＳＰＩ対策本とかも出ているし、数社に対してエントリーしていれば、ほとんど必ずといってもいいくらいＳＰＩが出てきます。それくらい一般化してますよね。
でも、実は皆さんが一口で「ＳＰＩ」って呼んでいるものは、実は用途によってもっともっと細かく分解されているのです。
マークシートを使って紙を塗りつぶすものがすべて「ＳＰＩ」ではありません。
この違いを理解して、「何をしようとしているのか」を把握することが対策を考える上でとても重要な事になるんです。
元々「ＳＰＩ」とは、（株）リクルートが開発した商品（※現在はリクルートマネジメントソリューションズの商品）であり、「総合適性検査」の名で採用する企業に販売されています。
他にも日本ＳＨＬ株式会社のＧＡＢをはじめとして、類似するものは多く存在するのですが、余りにＳＰＩが普及したので一般的な総称が「ＳＰＩ」になってしまったのです。
現在は、本家「ＳＰＩ」すら存在しなくなって、「ＳＰＩ２」という商品になっています。進化したんですね。
■ＳＰＩって何を見ているのか？
これ以降は一番普及しているＳＰＩ２を例にとって話をしてみましょう。（他もほぼ同じなので）
まず、ＳＰＩ２って何を見ているんでしょう？
日本語にすると「性格検査」とか「適性検査」とか「能力検査」とか色々な呼ばれ方をしていますが、先にも書いた通り、「総合適性検査」というのがＳＰＩ２の役割です。
この「総合」という便利な言葉の中に具体的にどこまで含まれるかというと、
(１) 行動的側面 行動として表面にあらわれやすい特徴
(２) 意欲的側面 目標の高さや活動エネルギーの大きさの特徴
(３) 情緒的側面 行動にあらわれにくい気持ちの動きの基本的な特徴
(４) 能力的側面 選択した能力検査の得点と段階を表示
(５) 性格面の特徴 (１)～(３)の得点から読み取れる特徴と啓発ポイントを表示
(６) 職務適応性
という６つに分解されます。
これだけの事が読みとられているのです。
ということは、これだけの事を聞くのに同じ形式で質問してわかるワケがありません。だから、ＳＰＩ２は設問パターンがいくつかあって、ページ毎にやらせることが違ったりするのです。
■そもそも何のために企業はＳＰＩを使うの？
さて、ちょっと違う考え方をしてみましょう。「企業はなぜＳＰＩを使うのか？」
「採用に使うからでしょ？」と言われれば「その通り」と言うしかないのですが、もう少し細かく考えていきましょう。
ＳＰＩをやるのは、一般的には数多くの学生が受ける会社です。数人しかエントリーされない企業は、面接で全員直接見た方が早いですからね。
それはイコール、「とてもじゃないが面接で全員には会えないので、先にＳＰＩを使う」ということを示します。
すなわちＳＰＩは「足切りツール」なんだ、ってことです。
でも、待ってください。先のＳＰＩ２の例で役割を見ると、能力みたいにバシッと足切りできるものって（４）の能力側面しかありません。
そうなんです、だからＳＰＩ２以外にも「主に能力を測定するテスト」みたいなものも別の商品として存在するんです。それは、たとえばリクルートマネジメントソリューションズ社の商品で言えばＧＡＴと呼ばれる似たようなテストです。
このＧＡＴは、ほぼ完全に足切りツールと言ってしまっても過言ではないでしょう。
ではＳＰＩ２は、というと、これは面接する際に採用担当者がそれを見ながら、一つ一つ確かめたり、人柄を把握したりするのに使うことが多いのです。だから、足切りツールとしては機能しづらくなります。
それはそうですよね、たとえば（１）の行動側面で積極性を見るんだって、積極的なのと慎重なのは、「どちらが絶対的にイイ」とは言えませんもんね。どっちにも一長一短があるので、こればかりは実際に会ってみないとなかなかわからない要素です。
ということは、一次テストでバシッと落とされたりしないようにするにはこの「能力測定」をいかにしてくぐり抜けるかが勝負になります。
ふう、ちょっと長くなりましたね。エントリーを分けましょう。
今から書きますので、とりあえずここまでの分をエントリー。
ここまでのまとめです。
●ＳＰＩにも色々種類がある。
●「性格」を把握するものと「能力」を把握するものがある
●「能力」は足切りに使われるから、「能力測定」をいかにくぐり抜けるかがポイント
ご挨拶 ＆ 第一回 「各種ナビに企業が載ってたり載ってなかったりするワケ」
■ご挨拶
こんにちは、当ブログを今日開設しました、NAGAKと申します。
某メディアで就職関連を扱い、カウンセラーなどもしながら生活しています。
このブログでは、少しづつ就職活動のホンネ、そしてそこから学べることを明らかにしていきたいと思います。ここでの小さな発言で、みなさんがより良い就職活動を出来るようになればいいなぁ、と思ってます。
このブログでは、みなさんを一人の大人として扱ってフェアに話をしていきたいな、と思っていますので、時に厳しい言い方もしますが、よろしければおつきあいくださいね！
■第一回 各種ナビに企業が載ってたり載ってなかったり。なんで？？？
さて、第一回目はちょっと軽くて、基本的なんだけど、素朴なところから行きたいと思います。
みなさんもリクナビや毎ナビをはじめとして、様々な「ナビ」を使っていると思います。
でも、あるナビに載っている企業は別のナビには載っていなかったり、またはどのナビにも載ってないくて、自社のホームページでしか採用情報を掲載していないので結局GoogleやYahooで探さなければいけなかったり、そんな経験があると思います。
これってなんでだと思います？？
●ナビは広告である
今まで意外に知らない学生さんが多くて少し驚いたのですが、それはどのナビも「広告商品」だからです。
企業の採用部門から広告費をもらって、掲載しているんです。だから、載ってたり載ってなかったりするって話です。
当然、人が一番多く集まるところが一番価値が高いので、リクナビが最も高い広告費になっています。最低でも、そうですね、年間で３００万くらいは無いと話にならないでしょうか。それくらいの相場観。
マスコミとか、ＴＶ局とか、各種ナビに載っていなかったりしませんか？
その理由は、
１．競合であることが多い。リクナビを運営する株式会社リクルートも出版事業を営んでいるので、他のマスコミ・出版社と競合する。
２．自分で学生を集められる。メディアを持っているので、そこから自分たちだけで学生を集められるから、各種ナビに頼らなくても良い
という理由で載っていなかったりするんです。
ためしに、各ナビで出版やマスコミを検索してみてください。みなさんが知っているような企業は、あまり並んでなかったりします。
●広告は悪か？
こんな話をすると、「人を売り物にしやがって！」「人生の転機を商売道具にするなんて！」と憤る学生さんが少なくありません。
でも、本当に広告が悪でしょうか？
考えてみれば、人生の転機が商売になっていることなんていくらでもあります。結婚、離婚、転職、家を買う、などなど・・・。
何百万と言ったお金だって、ＣＭとか雑誌記事とかに比べたら可愛いものです。
雑誌なんて、見開きカラーだと１週間でも数百万ですよ。
でも、そんなこともあまり関係なくて、大事なのは社会そして会社というのはそういうもので、様々な形で収益をあげている、ということです。
その収益の上げ方は様々ですが、たとえば各種ナビのように「情報提供」というものを企業から広告費をとる形で運営している、それで成り立っているということを認識することなんです。
●なぜこんな話をしたか。フェアにつきあい、流されないために。
なぜこの話を一番最初にしたかというと、「事実を見極めた上で、主体的に判断する」ということが就職活動ではとても大事だからです。
先の事実だって、広告と知って望むのとそうでないのとでは大きな差があります。
ただでさえ新卒の就職活動はアンフェア、企業の力が強いと言われます。
それに文句を言うのではなく、事実をきちんと把握し、自分で考えて流されないで判断していくことがフェアな関係をつくる第一歩になるのです。
広告である各ナビに文句を言っても何もはじまりません。世が世なら、個人がお金を払わなければナビが使えない状況だってあったかもしれません。企業が払ってくれてラッキー、くらいに思っておくのがよいのです。
その代わり、広告である前提をうけとめ、きちんと情報を取捨選択する意識をもちましょう。
広告ということは、「いっぱい表示されている」「大きく表示されている」会社が「良い会社」というわけではない、ということを指しています。
逆に埋もれている企業でも良い企業はいっぱいあります。そんな企業を自分なりに探して、自分とあうかどうかを見極めていくのが大事なポイントです。
この「会社の見極め方」は単純な話では無いので、実際のやり方や考え方については、少しづつこのブログで明らかにしていきたいと思います。
今日は「フェアなつきあいをするために、事実を把握し自分で判断する」ということが大事なんだ、というこを認識してもらえればバッチリです。
明日以降の話も、常識を覆すようなことを私が書くかもしれません、そのときには是非「事実の把握」と「主体的に判断する」ことを意識してみてください。きっと役に立つはずです。
では、今日はここまで。
明日は導入編の続きってことで「ＳＰＩって何？」というテーマでお話します。
他に、「コレが知りたい！」ってあったら、コメント残してくださいねー。
こんにちは、当ブログを今日開設しました、NAGAKと申します。
某メディアで就職関連を扱い、カウンセラーなどもしながら生活しています。
このブログでは、少しづつ就職活動のホンネ、そしてそこから学べることを明らかにしていきたいと思います。ここでの小さな発言で、みなさんがより良い就職活動を出来るようになればいいなぁ、と思ってます。
このブログでは、みなさんを一人の大人として扱ってフェアに話をしていきたいな、と思っていますので、時に厳しい言い方もしますが、よろしければおつきあいくださいね！
■第一回 各種ナビに企業が載ってたり載ってなかったり。なんで？？？
さて、第一回目はちょっと軽くて、基本的なんだけど、素朴なところから行きたいと思います。
みなさんもリクナビや毎ナビをはじめとして、様々な「ナビ」を使っていると思います。
でも、あるナビに載っている企業は別のナビには載っていなかったり、またはどのナビにも載ってないくて、自社のホームページでしか採用情報を掲載していないので結局GoogleやYahooで探さなければいけなかったり、そんな経験があると思います。
これってなんでだと思います？？
●ナビは広告である
今まで意外に知らない学生さんが多くて少し驚いたのですが、それはどのナビも「広告商品」だからです。
企業の採用部門から広告費をもらって、掲載しているんです。だから、載ってたり載ってなかったりするって話です。
当然、人が一番多く集まるところが一番価値が高いので、リクナビが最も高い広告費になっています。最低でも、そうですね、年間で３００万くらいは無いと話にならないでしょうか。それくらいの相場観。
マスコミとか、ＴＶ局とか、各種ナビに載っていなかったりしませんか？
その理由は、
１．競合であることが多い。リクナビを運営する株式会社リクルートも出版事業を営んでいるので、他のマスコミ・出版社と競合する。
２．自分で学生を集められる。メディアを持っているので、そこから自分たちだけで学生を集められるから、各種ナビに頼らなくても良い
という理由で載っていなかったりするんです。
ためしに、各ナビで出版やマスコミを検索してみてください。みなさんが知っているような企業は、あまり並んでなかったりします。
●広告は悪か？
こんな話をすると、「人を売り物にしやがって！」「人生の転機を商売道具にするなんて！」と憤る学生さんが少なくありません。
でも、本当に広告が悪でしょうか？
考えてみれば、人生の転機が商売になっていることなんていくらでもあります。結婚、離婚、転職、家を買う、などなど・・・。
何百万と言ったお金だって、ＣＭとか雑誌記事とかに比べたら可愛いものです。
雑誌なんて、見開きカラーだと１週間でも数百万ですよ。
でも、そんなこともあまり関係なくて、大事なのは社会そして会社というのはそういうもので、様々な形で収益をあげている、ということです。
その収益の上げ方は様々ですが、たとえば各種ナビのように「情報提供」というものを企業から広告費をとる形で運営している、それで成り立っているということを認識することなんです。
●なぜこんな話をしたか。フェアにつきあい、流されないために。
なぜこの話を一番最初にしたかというと、「事実を見極めた上で、主体的に判断する」ということが就職活動ではとても大事だからです。
先の事実だって、広告と知って望むのとそうでないのとでは大きな差があります。
ただでさえ新卒の就職活動はアンフェア、企業の力が強いと言われます。
それに文句を言うのではなく、事実をきちんと把握し、自分で考えて流されないで判断していくことがフェアな関係をつくる第一歩になるのです。
広告である各ナビに文句を言っても何もはじまりません。世が世なら、個人がお金を払わなければナビが使えない状況だってあったかもしれません。企業が払ってくれてラッキー、くらいに思っておくのがよいのです。
その代わり、広告である前提をうけとめ、きちんと情報を取捨選択する意識をもちましょう。
広告ということは、「いっぱい表示されている」「大きく表示されている」会社が「良い会社」というわけではない、ということを指しています。
逆に埋もれている企業でも良い企業はいっぱいあります。そんな企業を自分なりに探して、自分とあうかどうかを見極めていくのが大事なポイントです。
この「会社の見極め方」は単純な話では無いので、実際のやり方や考え方については、少しづつこのブログで明らかにしていきたいと思います。
今日は「フェアなつきあいをするために、事実を把握し自分で判断する」ということが大事なんだ、というこを認識してもらえればバッチリです。
明日以降の話も、常識を覆すようなことを私が書くかもしれません、そのときには是非「事実の把握」と「主体的に判断する」ことを意識してみてください。きっと役に立つはずです。
では、今日はここまで。
明日は導入編の続きってことで「ＳＰＩって何？」というテーマでお話します。
他に、「コレが知りたい！」ってあったら、コメント残してくださいねー。