第三回（前編） グループディスカッション（ＧＤ）に対処する

■グループディスカッション、集団面接などに立ち向かう方法
さて、色々な方のブログを見るにつけ、グループディスカッションやグループ面接で困っている方が結構いるなぁ、と感じました。
なので、今日はグループディスカッションをテーマにして、話を進めてみましょう。

■そもそもグループディスカッションは何のためにあるのか？
（長いので、以下ＧＤで）

さて、私が考えるときのいつもの方法なのですが、まずそもそも「なぜＧＤがあるのか」という所から入りましょう。
ＧＤにもいくつかパターンがあるのですが、一般的には６人くらい、だいたい４～８人くらいのグループに分かれて何か１つないしは２つのお題を与えられ、１時間以内くらいで結論を出してそれを発表する、みたいな形式が多いですよね。
その間１グループ１人の担当者がついて、その議論の模様を観察してメモをとったりする、なんてのが一般的。
彼らは大抵議論に口を挟むことをせずに、観察に徹しています。

では、改めてなぜＧＤがあるのか？
それは、「紙やＷＥＢのテストではわからないパーソナリティを見つつ、多数の学生を扱いたいから」に他なりません。多数の人数を扱えないんだったら、全員と個別で面接すれば良いわけですから。
一方、複数人を同時に、それも担当者から質問することなく観察するわけですから「統一された基準」が無いと、いくつものグループを平等に判断することはできません。
つまり、企業は「ＥＳやＷＥＢテスト等ではわからないような個性が見たい、そして判断する観点・基準は統一化している」ということになります。
もちろん、少数派ですが「スター発掘型」のＧＤもあるので、全部とは言いませんが、私の知る限り、世の多くは先のような理由でＧＤを行っています。
（※ちなみに、スター発掘型だと６人受けたら一番いい学生を次にあげる、って方式。狭き門ですね。）

■ＧＤの弱点
ＧＤにも一つ弱点があります。それは、「担当者の人数」の問題です。仮に４０人くらいの会場で６人一組、７～８組でＧＤ行う場合、採用担当者は最低７、８人必要だと言うことになります。
もっと大規模なケースもいっぱいありますよね。
さて、では企業に採用担当者がそんなに居るか、というと居ないケースが多々あります。
そこそこ大きい企業の人事というのは、新卒採用以外にも中途採用、教育、人事計画策定、リストラ処理等々、大忙しです。
そんな中で、人事が総動員でＧＤの担当を行う、しかも何回も入れ替えで何日間も行う、なんてとてもじゃないけど人手が足りません。
そこで良く行われるのが一般社員によるＧＤ担当です。その会社で働く社員を順番に出して担当者とする方式です。
もし、ＧＤの担当者が「どうも人事とは思えない」と感じたら、おそらく社内の別部署の人間です。（たまにありませんか？）
仮にそうだった場合、人事が見るよりもさらに判断ルールをきちんと決めていないと一般の社員が人事並のテクで学生を判断できるわけがありません。
なので、ある程度の基準を設けてる企業が多い、というのはそんな実態もあるからなのです。（もちろん、すべての企業が、というわけではないですよ。）

今日も長くなってきましたね、エントリーを分けます。
しばしお待ちを。